This site uses cookies.
Some of these cookies are essential to the operation of the site,
while others help to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
For more information, please see the ProZ.com privacy policy.
This person has a SecurePRO™ card. Because this person is not a ProZ.com Plus subscriber, to view his or her SecurePRO™ card you must be a ProZ.com Business member or Plus subscriber.
Affiliations
This person is not affiliated with any business or Blue Board record at ProZ.com.
English to Russian: Tips for Determining a Motivating Salary General field: Social Sciences Detailed field: Social Science, Sociology, Ethics, etc.
Source text - English Tips for Determining a Motivating Salary
Pay Contributes to Motivation
By Susan M. Heathfield, About.com
Information online makes researching salary ranges easier than setting salaries has ever been in the past - but, also trickier. The role of salary in helping you create a motivated, contributing work force is inestimable. These tips will help you address pay and salary issues in a way that contributes to employee motivation in your organization.
Determine Salary Philosophy
Determine your organization's salary philosophy. Do you believe in raising the level of base salaries in your organization or do you appreciate the flexibility of variable pay?
A growing, entrepreneurial company, with variable sales and income, may be better off controlling the levels of base salaries. When times are good, the company can tie bonus dollars to goals achieved. In lean times, when money is limited, the company is not obligated to high base salaries. A longer-term company, with fairly stable sales and earnings, may put more money in base salary.
Find Comparison Factors for Salary
While I believe every organization can benefit from industry comparison studies, if conducted by reputable organizations, the bigger question is whether you are competitive within your local market for most of your positions. Research the salary range for similar positions and job descriptions. The job description is particularly important for comparisons but usually harder to find for comparison.
Determine whether you are competitive with similar positions with organizations of similar size, sales, and markets. If you can find companies in the same industry, especially in your area or region, that is another good comparison source.
What Goals Must Salary Help You Achieve?
Pay must relate to the accomplishment of goals, the company mission and vision. Any system that offers an employee the "average" increase for their industry or length of service (usually 1-4 percent) is counter-productive to goal accomplishment. Even an above-average increase that differentiates one staff person from another can demotivate. One manager at a GM plant offered his star staff person a seven percent increase because she had accomplished all of her goals and "walked on water." Motivating? Should have been, however it was not when the staff person knew others in the organization were receiving ten percent increases and more.
Additionally, your pay system must help you create the work culture you desire. Paying an individual for his performance accomplishments alone, will not help you develop the team environment you want. Thus, you must carefully define the work culture you want to create, and aim your best salary increases at those contributing to the success of that culture. If you want your organization to change, define the change, and pay employees commensurate with their support of and contribution to the change.
Finally, your salary strategy must align with your human resources goals and strategies. If the HR function is charged with developing a highly skilled, outstanding workforce, you must pay above industry or regional averages to attract the quality employees you seek. Paying less than comparable firms will bring you mediocre employees and fail to fulfill the desire to create an outstanding workforce. If, on the other hand, the HR strategy is to get cheap labor in the door quickly with little regard for turnover, you can pay people less salary.
Tips for Determining a Motivating Salary
By Susan M. Heathfield, About.com
Assess the Competition and Labor Markets
We’re currently experiencing a period of high unemployment. Many skilled people are available because of job loss, the economic downturn, the demise of many dot com companies, and other reasons. Consequently, the economic reality is that you may be able to hire good people for less money than in the past.
This may be short-term thinking, however. Don’t get too far out of line with what you would have paid that employee during better times. You risk losing her when the economy improves. She may never feel valued by your organization if her pay is out-of-line with her experience and contribution. She may never really stop her job search, using your company as a resting place until the right offer arrives.
You will also want to consider percentages of increase in salary in similar jobs in your local area. Ask yourself if this is an employee you really want to keep? If so, pay the employee a salary that makes you the employer of choice.
Create Salary Ranges Within Your Organization
People always talk about salary and pay issues. No matter how many times you ask them not to discuss their salary and other personnel issues at work, they do. Thus, grouping similar positions with similar responsibility and authority into pay ranges, usually makes sense. Nothing impacts morale as much as individuals who feel they are underpaid in comparison with others based on their contribution and that of other similar jobs.
Recognize Your Benefit Package Role in Salary Satisfaction
An organization that offers better than average benefits may pay less salary and still have motivated, contributing employees. If your health plan fees go up and you continue to pay the cost, this is the same as pay in your employees’ pockets.
The range of benefits you offer, and their cost to the employer, is a critical component of any salary approach. The biggest mistake organizations make is failure to communicate the value of the benefits offered.
Determine Bonus Philosophy and Potential
You may pay a bonus that is determined individually based on the value of the goals accomplished and the person to your organization. You may give all employees the same bonus, based on group goal attainment, across the board. You may use profit sharing in which a portion of company profits is paid out equally to every person who was employed during the time period.
Ways to address bonus, as part of your overall pay system, are limited only by your imagination. I recommend bonus structures that are fair, consistent, understandable, communicated up front, and tied to measurable, achievable goals. The better the shared picture of what constitutes eligibility for a bonus, by the organization and the employee, the more likely the bonus will result in employee motivation and success.
Communicate Your Salary Philosophy and Approach
In many organizations, who gets what and why is a cause for consternation, gossip, demotivation, and unhappiness. The more transparent you make your pay and salary philosophy and determinations; the more likely you are to achieve positive employee morale and motivation. Don’t keep your salary philosophy a secret. Yes, individual compensation is confidential, but your methods for determining pay must be clear and understandable.
Conclusion
If you take these tips to heart and apply them within your organization, you increase the likelihood that you’ll have happy, motivated employees. The alternative is to use your salary system to create disgruntled, grumbling, unhappy people. Which group do you think will do a better job of serving your customers? Increasing your profitability? Making you the employer of choice? Increasing your positive visibility in your community? Is there any question in your mind?
Translation - Russian Как сделать зарплату мотивирующим инструментом
Автор Сьюзан Хисфилд (Susan M. Heathfield, About.com)
Оцените конкуренцию и рынки труда
В настоящее время мы переживаем период высокой безработицы. Многие квалифицированные специалисты находятся в поиске работы в связи с сокращениями, спадом экономики, крахом дот-ком компаний* и рядом других причин. Как следствие, экономическая реальность даёт вам возможность нанять хороших специалистов за меньшие деньги, чем раньше.
Однако это возможность без взгляда в будущее. Не отклоняйтесь далеко от схемы, согласно которой вы оплачивали труд работников в более благоприятные времена, иначе вы рискуете потерять их, когда ситуация наладится. Сотрудники будут чувствовать себя недооценёнными работодателем, если оплата труда не будет соответствовать их опыту и вкладу в работу. Некоторые могут постоянно подыскивать другое место, используя вашу компанию как перевалочный пункт до тех пор, пока не поступит подходящее предложение.
Примите во внимание, на сколько процентов увеличивается зарплата на родственных должностях в вашем регионе, а затем задайтесь вопросом, действительно ли вам нужны именно эти служащие. Если ответ утвердительный, платите работникам ту зарплату, которая склонит их выбор в пользу вашей компании.
Создайте шкалу заработной платы
Люди всегда обсуждают зарплату и денежные вопросы. Не важно, сколько раз вы твердите им не обсуждать свою зарплату и другие вопросы, касающиеся персонала, на работе, но они это делают. Поэтому имеет смысл объединять родственные должности с похожим функционалом и компетенцией в зарплатные диапазоны. Ничто так не вредит моральной обстановке, как отдельные личности, считающие, что им недоплачивают соответственно их стараниям и в сравнении с зарплатой других сотрудников.
Признайте роль соцпакета в мотивации сотрудников
Служащие компаний, предлагающих расширенные соцпакеты, могут получать не самую высокую зарплату, но при этом иметь высокий уровень мотивации и желание работать. Если ваши расходы на медицинское страхование повысились, но вы продолжаете их покрывать, это то же самое, что положить эти деньги в карман ваших служащих.
Размер соцпакета и расходы работодателя на него крайне важны при любом подходе к оплате труда. Неспособность донести персоналу мысль о значимости предлагаемого соцпакета является огромнейшей ошибкой работодателей.
Определите стратегию и возможности выплаты премий
Премии можно назначать индивидуально, основываясь на достигнутых результатах и значимости отдельного человека для вашей компании. Можно назначать одинаковые премии всем сотрудникам без исключения на основании командных достижений. Также можно разделить часть прибыли компании равномерно между всеми занятыми в определённый период сотрудниками.
Способы выделить премию как часть всеобщей системы оплаты труда ограничиваются только вашим воображением. Я рекомендую применять честные, логичные, понятные, заранее обговорённые и подчинённые измеримым и достижимым результатам системы премирования. Чем яснее общая картина критериев получения премии как для компании, так и для служащих, тем вернее премирование повысит мотивацию и успешность сотрудников.
Разъясните сотрудникам свой подход к оплате труда
Во многих компаниях вопрос, кто и сколько получает, является причиной страха, сплетен, незаинтересованности в работе и неудовлетворённости. Чем прозрачнее вы сделаете систему оплаты труда, тем вернее вы достигнете позитивной моральной обстановки и мотивации среди служащих. Не держите свою зарплатную стратегию в секрете. Разумеется, индивидуальное вознаграждение конфиденциально, но методы назначения зарплаты должны быть ясны и понятны.
Заключение
Если вы примите эти рекомендации близко к сердцу и примените их в своей организации, шансы на создание счастливого и высокомотивированного коллектива увеличатся. В ином случае применение зарплатной системы приведёт к раздражению, жалобам и недовольству служащих. Какой коллектив на ваш взгляд будет лучше служить идее удовлетворения ваших клиентов, увеличения вашей прибыльности, повышения вашего рейтинга среди работодателей, создания вашей положительной репутации? У вас ещё остались сомнения?
_________________________
ДОТ-КОМ (DOT COM) – Крупная компания, имеющая непосредственное отношение к Интернету и находящаяся в нем по адресу с окончанием «.com».
English to Russian: Банковские карты еще не скоро потеснят наличные деньги, но могут совершить революцию на рынке потребительского кредитования. General field: Bus/Financial Detailed field: Finance (general)
Source text - English Банковские карты еще не скоро потеснят наличные деньги, но могут совершить революцию на рынке потребительского кредитования.
История банковских карт ведет начало от карточек для оплаты в рассрочку, которые в начале XX века ввели в действие некоторые магазины в США. Их примеру последовали нефтяные компании – они стали принимать оплату заправки машины бензином по безналичному расчету.
В 1936 году появился прообраз современных кредитных карт – кредитная линия покупки авиабилетов, реализованная на основе популярной тогда купонной книжки. Криминал в годы Великой депрессии процветал, и американцы не находили лучшего способа защиты своих капиталов, чем размещение их на купонных книжках. Правда, носили все-таки с собой небольшие суммы, дабы не злить грабителей.
В нынешнем виде пластиковые карты появились в 1949 году. Именно с этого времени у владельцев карт появилась возможность совершать покупки по всей стране.
Первопроходцем в новом деле явилась компания Diners Club. Следует отметить, что поскольку кроме печально известного Перл-Харбора США больших потерь во Второй мировой войне не понесли, после разгрома фашистской Германии у американцев начался бурный рост доходов. Мало того, в скором времени после передела сфер влияния во всем мире экономический рост и доходы граждан в США превысили уровень, который наблюдался до Великой депрессии.
В это время стали, как грибы после дождя, появляться компании, которые внедряли универсальные платежные средства в индустрии туризма и развлечений. Именно в 50-х годах появилась система American Express. Уже потом возникли VISA и MasterCard.
Банковская пластиковая карта — это универсальный платежный инструмент, являющийся ключом доступа к управлению банковским счетом и позволяющий своему владельцу оплачивать товары и услуги в различных торговых и сервисных предприятиях, принимающих карточки, получать наличные деньги, а также пользоваться иными дополнительными услугами и определёнными преимуществами.
Translation - Russian Credit cards are not going to press cash soon but they might make a revolution in the system of consumer lending.
Credit cards history dates back to the charge cards which were put into effect at the beginning of the 20th century by some US merchants. They were followed by oil companies – they started to accept cashless payment for car fuelling.
Modern credit card prototype appeared in 1936 – it was a line for purchasing airplane tickets in credit that was brought into life on the base of being very popular check-book. In the years of Great Depression crime was thriving and there was no any better way for Americans to save personal capital as to use check books. Though, small sums were carried not to tease robbers.
Plastic cards obtained their present look in 1949. It was that time when cardholders could make purchases in the whole country.
Diners Club became a pioneer in this business. Should be noted that besides notorious Pearl Harbor the USA did not suffer great losses in the WW II. After the fascist Germany utter defeat Americans’ incomes were booming. Moreover, soon after the redivision of spheres of influence in the whole world expansion and the US citizens’ incomes exceeded pre- Great Depression rate. This time companies which applied universal pay means in the entertainment industry and tourism were springing up all over. It were 50th when American express was established and only then VISA and MasterCard appeared.
Credit Card is a plastic card which lets the cardholder manage his account and which can be used to purchase goods and services in different trade and service companies accepting cards and to obtain cash disbursements on credit, and other optional services and advantages.
More
Less
Translation education
Graduate diploma - Institute of International Relations, Ekaterinburg
Experience
Years of experience: 17. Registered at ProZ.com: Oct 2009.
Expertise